banner

Xử lí kỉ luật lao động

15/10/2019

Xử lí kỉ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật LĐ bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do nhà nước quy định. Đây là biện pháp pháp lý mang tính cưỡng chế cao, và là nội dung rất cơ bản trong việc thiết lập và duy trì kỉ luật LĐ của NSDLĐ khi thực hiện hoạt động quản lý của mình.

a.Căn cứ xử lí kỷ luật lao động

Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính chất pháp lí mà dựa vào đó NSDLĐ có quyết định xử lí NLĐ hay không. Có hai căn cứ để xử lí kỷ luật lao động, đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động.

– Thứ nhất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động:

Một hành vi được xem là vi phạm kỷ luật lao động là khi hành vi đó vi phạm đến các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra.

Trong thực tế, các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụ thuốc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình làm việc; cho nên khi xác định căn cứ này không thể xác định chung chung rằng hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà phải xác định rõ đó là đã vi phạm nghĩa vụ gì,thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm,… từ đó mới có căn cứ chính xác, khách quan bảo vệ được lợi ích của người lao động.

Tuy nhiên không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị xử lý kỷ luật lao động, mà cần phải đáp ứng cả yếu tố lỗi của NLĐ.

– Thứ hai là yếu tố có lỗi:

Lỗi là thái độ tâm lí bên trong của chủ thể đối với hành vi vi phạm kỉ luật và hậu quả gây ra. NLĐ chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng kỷ luật. NLĐ bị coi là có lỗi nếu vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vị lao động cuả mình. Nếu họ không có năng lực chủ thể thì trường hợp này NLĐ không có lỗi.

Có thể xác định 2 loại lỗi: Lỗi cố ý và lỗi vô ý. Dù NLĐ vi phạm ở hình thức lỗi nào thì đều bị xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ là quan trọng, giúp cho NSDLĐ lựa chọn hình thức kỷ luật lao động phù hợp.

b.Các hình thức xử lí kỉ luật lao động

KN: được hiểu là cách thức do pháp luật quy định , theo đó NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Trong pháp luật lao động các nước, những hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng được quy định một cách rõ ràng. Ở nước ta, trong các văn bản pháp luật trước đây cũng vậy, tuy nhiên có sự khác nhau ở mỗi thời kỳ và phù hợp với mỗi đối tượng.

Năm 1964 điều lệ về kỷ luật lao động được áp dụng chung cho cả 2 đối tượng công nhân và viên chức gồm 4 hình thức kỷ luật:
1. Khiển trách
2. Cảnh cáo
3. Hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kỹ thuật, chuyển đi làm việc khác
4. Buộc thôi việc

Hiện nay việc xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức và viên chức được quy định cụ thể tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật viên chức năm 2010. Còn xử lý kỷ luật đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

– Khiển trách

Đây là hình thức kỷ luật thấp nhất được áp dụng cho NLĐ đối với những vi phạm lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (biện pháp tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm). Việc khiển trách có thể thực hiện bằng miệng hoặc văn bản. Hành vi vi phạm kỷ luật nào áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.

– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

Hình thức quyết định kỷ luật này bằng văn bản; được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. NSDLĐ căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của NLĐ, tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của NLĐ để lựa chọn một trong hai hình thức “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng” hoặc “cách chức”.

Tuy nhiên, hình thức kỷ luật “cách chức’’ chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song, không phải khi nào người lao động đang đảm đương chức vụ mà có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Vì nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể vẫn không “cách chức ” mà áp dụng hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.

– Sa thải

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh NSDLĐ lạm quyền, đồng thời giảm thiểu hậu quả tác hại đối với NLĐ bị sa thải pháp luật quy định các trường hợp nhất định cụ thể để xử lý kỷ luật sa thải. Không những thế pháp luật một số nước còn có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012, NSDLĐ được được quyền chấm dứt quan hệ lao động, buộc NLĐ phải nghỉ việc trong những trường hợp sau đây:

+ Thứ nhất “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Ở trường hợp này thì tùy mức độ gây thiệt hại mà NSDLĐ có thể sa thải NLĐ theo quy định trong nội quy lao động.

Trong trường hợp này, ta cần làm rõ một số ý sau:
1. “hành vi trộm cắp, tham ô” đối với tài sản thuộc doanh nghiệp; đồng thời với mức cụ thể để được coi là trộm cắp, tham ô phải được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
2. Nếu gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản , lợi ích của NSDLĐ thì hậu quả này phải đáp ứng các điều kiện sau:

i. Hậu quả nghiêm trọng trong trường hợp này được áp dụng tương tự như Điều 130 BLLĐ 2012 về bồi thường thiệt hại.
ii. Hậu quả đặc biệt nghiêm trọng. Hiện chưa có văn bản áp dụng, tuy nhiên, hậu quả như thế nào là đặc biệt quan trọng sẽ được quy định trong nội quy lao động.
iii. Thiệt hại về lợi ích của NSDLĐ phải là thiệt hại thực tế trực tiếp được tính ra chứ không phải là thiệt hại do suy diễn của NSDLĐ. Ví dụ như: anh A làm việc tại công ty may mặc X. Anh làm hỏng một chiếc áo trong quá trình làm việc. Công ty yêu cầu anh phải bồi thường thiệt hại do từ việc hỏng 05 chiếc áo ảnh hưởng tới tiến trình lô hàng, ảnh hưởng tới uy tín của công ty đối với đối tác.

+ Thứ hai “NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.” Ở trường hợp này nếu NLĐ đã từng bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa hoặc bị cách chức mà lặp lại hành vi vi phạm đó nữa thì phải chịu hình phạt cao nhất là sa thải.

+ Thứ ba là “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.
Các lý do nghỉ chính đáng là thiên tai, hỏa hoạn,bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy. Trừ các trường hợp đó ra thì NLĐ không được tự ý nghỉ quá số ngày mà nội quy quy định.

*So sánh với các bộ luật trước

Quy định trên thể hiện 2 điểm mới so với trước đây:

– Thứ nhất, BLLĐ hiện hành đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển người lao động làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời gian không quá 6 tháng” bởi các lý do: vị trí làm việc đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người cũ trở về vị trí cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng đã có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn.

– Thứ hai, BLLĐ trước đây được Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết các hành vi cụ thể cho các hình thức kỷ luật lao động là đã hạn chế quyền tự quyết định của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động của đon vị. Vì vậy, để mở rộng quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, BLLĐ hiện hành chỉ quy định chung các hình thức kỷ luật lao động và trao quyền cho người sử dụng lao động tự quy định các hành vi vi phạm trong nội quy lao động.

=> Ngoài ba hình thức kỷ luật nêu tại Điều 125 Bộ luật, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động .Thông qua việc quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động giúp duy trì kỷ luật lao động.

c.Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Quy định tại Điều 123 luật lao động 2012, bao gồm những nội dung sau:

– Thứ nhất không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.Nếu có hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

– Thứ hai Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:Nghỉ ốm đau, điều dưỡng nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

– Thứ ba không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi,trong trường hợp, NLĐ không có lỗi nên không có căn cứ để xử lí kỷ luật lao động.

– Thứ tư, không xử lý kỷ luật NLĐ khi NLĐ tham gia đình công bởi đình công là quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật quy định. Tuy nhiên để đảm bảo lợi ích của nhà nước thì một số ngành NLĐ không có quyền đình công.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng cấm mọi hành vi xâm phạm đến thân thể, danh dự,uy tín của người lao động, cấm phạt tiền,cắt lương thay thế việc xử lý kỷ luật lao động hoặc xử lý NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Qua đó bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của NLĐ.

d.Thủ tục xử lý kỷ luật lao động

*Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động

Là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ luật, do pháp luật quy định.
Theo quy định của pháp luật hiện hành,người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, NSDLĐ có thể ủy quyền cho người khác để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp cần thiết.

*Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lí kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết hạn này NSDLĐ không có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động.
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2012 thì thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ Luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trong trường hợp vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lí kỉ luật là 12 tháng.

NSDLĐ không được xử lí kỉ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền; NLĐ nữ có thai, ngỉ thai sản; lao động nam nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ.

=>Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định.

* Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động

Thủ tục tiến hành xử lí luật lao động là những trình tự, cách thức do nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động người lao động phải tuân theo. Dựa theo Điều 123 Bộ lao động năm 2012, việc xử lí kỷ luật lao động được quy định như sau:

+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Người bị kỷ luật lao động nếu thấy hình thức kỷ luật đối với mình không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ.

e. Giảm,xóa kỷ luật lao động

Để giúp NLĐ có tinh thần hăng say trong công việc NSDLĐ có thể giảm hoặc xóa kỉ luật.Theo Điều 127 Bộ luật lao động quy định:

+ NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được NSDLĐ xét giảm thời hạn.
+ Khi xóa hoặc giảm kỉ luật lao động NSDLĐ phải ra quyết định bằng văn bản.

g. Tạm đình chỉ công việc

Đây là biện pháp do NSDLĐ áp dụng trong một thời gian nhất định, khi hành vi vi phạm của NLĐ có yếu tố phức tạp, nếu thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, thu thập chứng cứ. Đây không phải là hình thức kỉ luật và chỉ được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết và được quy định chặt chẽ theo Điều 129 bộ luật lao động 2012.

+ NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
+ Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.
+ Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
+ Trường hợp NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì được NSDLĐ trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

KẾT LUẬN

Xử lý kỉ Luật lao động là biện pháp pháp lí mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc thiết lập và duy trì kỉ luật lao động của NSDLĐ khi thực hiện hoạt động quản lí của mình. Việc xử lí kỉ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỉ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lí lao động ở đơn vị. Ngoài tác dụng trừng phạt, việc xử lí kỉ luật lao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa , giáo dục những lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỉ luật lao động.

Qúy khách còn có bất cứ vướng mắc nào hay cần hỗ trợ về tư vấn pháp luật lao động, doanh nghiệp, dân sự hãy liên hệ ngay tới Công ty luật FBLAW chúng tôi để được tư vấn và hỗ trợ một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất!

FBLAW – điểm tựa vững chắc của bạn!