Một số vấn đề trên thực tế về tiền lương tăng ca, thêm giờ

Một số văn bản pháp lý liên quan:
– Bộ luật Lao động năm 2012

– Nghị định số 45/2013/NĐ-CPquy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

– Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

– vv

Một số vấn đề trên thực tế

 Liệu công ty có được phép thỏa thuận với người lao động tăng ca vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ rồi cho họ nghỉ bù thay cho việc trả lương tăng ca không? Kể cả người lao động đồng ý thì có đúng luật không?

 Theo quy định của pháp luật thì khi làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần, người lao động được tính lương ít nhất bằng 200% đơn giá tiền lương. Vậy tổng số thời gian được nghỉ bù không tương thích với tổng số thời gian làm tăng ca của người lao động.

 Ví dụ như A tăng ca 8 tiếng vào ngày chủ nhật và được hưởng 200% với mức lương cơ bản tính theo ngày của A là 100.000 VNĐ, A được trả lương cho 8 giờ làm việc đó là 200.000 VNĐ. Nhưng vào ngày thứ 4, (ngày làm việc thỏa thuận sẽ nghỉ bù cho thời gian làm việc đã tăng ca vào chủ nhật). A chỉ được nghỉ 8 tiếng với mức lương 100.000VNĐ Tức A chỉ được trả lương cho 8 tiếng đó là 100.000 VNĐ như những ngày làm việc bình thường khác. Như vậy lợi ích của người lao động sẽ bị ảnh hưởng.

 Khi có sự đồng ý giữa người lao động về việc tăng ca vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ rồi cho họ nghỉ bù thay cho việc trả lương tăng ca. Thì người sử dụng lao động phải bố trí tổng số ngày nghỉ cho người lao động sao cho tương thích với số số tiền lương mà họ được nhận khi làm tăng ca.

 Điều này phải được ghi vào văn bản cụ thể; phải thông báo cho công đoàn cơ sở và được công đoàn đồng ý.

 Trường hợp người lao động xin nghỉ sau đó xin làm bù vào ngày chủ nhật. Vậy ngày chủ nhật đấy có thể coi như 1 ngày làm việc bình thường không ạ?

 Khoản 2 Điều 106 Bộ luật lao động 2012, quy định về các điều kiện người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ, ở đây mang ý nghĩa bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

 Trong trường hợp người lao động chủ động thỏa thuận xin nghỉ ngày trong tuần để làm việc ngày chủ nhật, sẽ không có bản yêu cầu làm thêm giờ của người sử dụng lao động. Vậy ngày chủ nhật đó có thể coi như một ngày làm việc bình thường.

 Vẫn là công ty này nếu do kế hoạch sản xuất có thay đổi đột xuất mà phải thay đổi ngày làm việc: Chủ nhật ngày A làm việc và nghỉ bù vào thứ 4 ngày B. Liệu chỉ thỏa thuận với tập thể người lao động đã đúng luật chưa? Trong trường hợp này, ngày chủ nhật có phải tính như tăng ca vào chủ nhật và trả 200% lương không? Hay có thể coi như là ngày làm việc bình thường như thứ 4?

 Theo Điều 110 BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động có quyền quyết định ngày nghỉ hằng tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động. Theo như tình huống trên, công ty chỉ thỏa thuận với tập thể người lao động về kế hoạch sản xuất của công ty có thay đổi đột xuất và thông báo thay đổi ngày làm việc. Vậy nên thời gian người lao động làm việc vào chủ nhật vẫn là thời gian làm thêm và được trả 200% lương.

 Hơn nữa, tiền lương trả làm thêm là để bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc vào thời gian lẽ ra họ được nghỉ (ngoài nghỉ ngơi còn là tham gia các hoạt động với gia đình, việc riêng,..). Nên người sử dụng lao động vẫn phải trả tiền lương làm thêm ngày chủ nhật này cho người lao động, theo quy chế của công ty dưa trên luật.

 Bài viết trên đây chỉ mang tính chất tham khảo. Cảm ơn Quý khách đã truy cập vào FBLAW! Để tìm hiểu thêm thông tin, cần trao đổi chi tiết về bài viết nêu trên hoặc có nhu cầu sử dụng dịch vụ pháp lý của FBLAW. Quý khách vui lòng liên hệ qua hộp thư điện tử tuvanfblaw@gmail.com hoặc Hotline 0385953737/ 0973.098.987.