Điểm mới về hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động 2019

Điểm mới về hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động 2019 là vấn đề nhận được sự quan tâm của rất nhiều người khi Bộ luật Lao động 2019 được ban hành và có hiệu lực. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ pháp luật lao động, quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Bởi vậy, những thay đổi trong các quy định của Bộ luật lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.

Để giúp quý khách hàng hiểu rõ hơ về các điểm đổi mới này, đội ngũ Công ty luật FBLAW xin gửi đến quý khách hàng bài viết sau. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì, quý khách hàng vui lòng liên hệ  1900088837 & 0973.098.987 để được tư vấn và hỗ trợ.

1. Về giao kết hợp đồng

Một trong những điểm mới về hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động 2019 là giao kết hợp đồng. Giao kết hợp đồng có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Đây là giai đoạn hình thành nên quan hệ lao động, thiết lập quyền và nghĩa vụ của các bên. So với bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 có một số điểm mới sau:

1.1. Bổ sung quy định về khái hợp đồng lao động

Cả Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019 đều xác định hợp đồng lao động về bản chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, nếu BLLĐ 2012 chỉ quy định về nội dung của hợp đồng lao động là về ” việc làm có trả lương, điều kiện lao động…” thì BLLĐ 2019 quy định thêm “việc làm có trả công”. Như vây, BLLĐ 2019 còn thừa nhận thêm trường hợp việc làm lao động có trat công là hợp đồng lao động.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung trường hợp 02 bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng thể hiện về việc làm có trả công, sự quản lý, điều hành, giám sát … thì được coi là hợp đồng lao động.

1.2. Sửa đổi quy định về loại hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 quy định hợp đồng lao động gồm 3 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 

BLLĐ 2019 thì quy định hợp đồng lao động chỉ gồm 2 loại, đó là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (Điều 20 BLLĐ 2019). 

So với BLLĐ 2012 thì BLLĐ năm 2019 không quy định loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn duới 12 tháng. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa các bên không được quyền ký những hợp đồng mang tính ngắn hạn này bởi theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn là không quá 36 tháng (chứ không còn quy định là từ đủ 12 tháng đến 36 tháng như BLLĐ 2012).

1.3. Bổ sung thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử

BLLĐ 2012 quy định việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện dưới 2 hình thức: hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói (Điều 16). BLLĐ 2019 cũng quy định hợp đồng lao động được giao kết dưới hình thức bằng văn bản và bằng lời nói. Tuy nhiên, điểm mới của BLLĐ 2019 về hình thức giao kết hợp đồng lao động là ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng điện tử. Cụ thể, Điều 14 BLLĐ 2019 ghi nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua “phương tiện điện tử” sẽ có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

1.4. Bổ sung thêm hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Theo BLLĐ 2012, những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

(1) Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

(2) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”.

BLLĐ 2019 vẫn giữ nguyên 2 loại hành vi này, tuy nhiên có bổ sung thêm một hành vi nữa, đó là: Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”. Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động được hiểu là hợp đồng ký để ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động.

1.5. Sửa đổi quy định về thử việc

– Một là thời gian thử việc

BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 về thời gian thử việc. Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn quy định thêm về trường hợp thời gian thử việc của người quản lý doanh nghiệp với thời hạn là 120 ngày. Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 còn quy định không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới một tháng. Trong khi đó, BLLĐ 2012 thì quy định khoog áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động mùa vụ.

– Hai là BLLĐ 2019 quy định cụ thể hình thức giao kết cũng như kết thúc thời hạn thử việc  

BLLĐ 2012 không quy định rõ về hình thức giao kết thử việc là giao kết thành một điều khoản trong hợp đồng lao động hay thỏa thuận hợp đồng thử việc riêng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2012 thì mặc định chỉ có trường hợp, thỏa thuận thử việc được thiết lập trước (hợp đồng thử việc) còn hợp đồng lao động chỉ được giao kết sau khi hoàn thành khoảng thời gian thử việc.

Tuy nhiên, theo BLLĐ 2019, các bên có thể ký kết hợp đồng lao động trước khi thử việc, trong hợp này thỏa thuận thử việc là một điều khoản trong hợp đồng lao động. Do đó nếu thử việc đạt yêu cầu thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Bên cạnh đó, các bên có thể ký kết hợp đồng thử việc trước, sau khi thử việc đạt yêu cầu thì các bên tiến hành giao kết hợp đồng lao động.

– Ba là, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thông báo kết quả thử việc cho người lao động

Nếu như ở BLLĐ 2012 không có quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thông báo kết quả thử việc cho người lao động thì ở BLLĐ 2019 đã quy định rất rõ trách nhiệm này. Theo đó khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu việc làm thử đạt yêu cầu thì phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động (nếu giao kết hợp đồng thử việc) hoặc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (nếu trong hợp đồng lao động có thỏa thuận thử việc). Nếu việc làm thử không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc (Điều 27 BLLĐ 2019).

1.6. Sửa đổi quy định về phụ lực của hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 không có quy định về việc không cho phép các bên sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Thì đến với BLLD 2019, điều này đã được quy định cụ thể. Điều 22 BLLĐ 2019 quy định các bên không được sửa đổi về thời hạn của hợp đồng trong phụ lục.

>>> Xem thêm: Luật Du lịch mới nhất

2. Về thực hiện hợp đồng

2.1. Bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã quy định 8 trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động thay vì 5 trường hợp như BLLĐ năm 2012. Tức là bổ sung thêm 3 trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động. Theo Điều 30 BLlĐ 2019, ngoài các trường hợp tạm hoãn như trong BLLĐ 2012 còn bổ sung thêm 3 trường hợp đó là:

+ NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

+ NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

+ NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

2.2. Về nhận người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Một điểm mới nữa của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 đó là việc nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Khác với quy định của BLLĐ 2012, hết thời hạn tạm hoãn người sử dụng lao động có trách nhiệm phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu người lao động đến doanh nghiệp đúng thời hạn. BLLĐ 2019 thì quy định, người sử dụng lao động chỉ phải nhận lại người lao động trở lại làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn nếu hợp đồng lao động còn thời hạn.

3. Về chấm dứt hợp đồng lao động

3.1. Bổ sung thêm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt theo BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm còn bổ sung thêm một số hợp chấm dứt hợp đồng lao động. BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau đây:

+ NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

+ NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

+ Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

3.2. Cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do

BLLĐ 2012 quy định đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động vừa phải có căn cứ, vừa phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động chấm dứt mới không cần căn cứ chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật.

BLLĐ 2019 thì cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước:

+ 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn 

+ 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng

+ 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

3.3. Mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động BLLĐ 2019 bổ sung thêm 3 trường hợp:

+  Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.

Thời hạn báo trước: 45 ngày/30 ngày/03 ngày tùy loại hợp đồng lao động; đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ; quy định 2 trường hợp không phải báo trước (đủ tuổi nghỉ hưu và tự ý bỏ việc).

3.4. Cụ thể hóa các trường hợp doanh nghiệp được coi là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế.

BLLĐ 2012 không có sự giải thích trường hợp nào doanh nghiệp được coi là thay đổi cơ cấu kinh tế, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Điểm mới của BLLĐ 2019 là quy định cụ thể các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo quy định của Điều 42 BLLĐ 2019 thì:

– Thay đổi cơ cấu, công nghệ:

+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

– Vì lý do kinh tế:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3.5. Bổ sung thêm quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 không có điều luật riêng về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được quy định thành một điều khoản trong điều luật về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 47 BLLĐ 2012).

Tuy nhiên, BLLĐ 2019 lại dành riêng hẳn một điều luật quy định về việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 45). Theo đó, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật.

Bên cạnh đó, khác với BLLĐ 2012, BLLĐ năm 2019 cũng không quy định thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là bao nhiêu lâu.

3.6. Sửa đổi quy định về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

– BLLĐ 2019 quy định thời hạn mà các bên phải thanh toán quyền lợi cho nhau là 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn này dài gập đôi so với quy định của BLLĐ 2012.

Bên cạnh đó, nếu BLLĐ 2012 không còn quy định cụ thể các trường hợp được coi là đặc biệt để kéo dài thời hạn thanh toán tới 30 ngày thì ở BLLĐ 2019 quy điịnh một cách khá cụ thể.

BLLĐ 2019 còn quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm:

+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

+Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả (Khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019).

>>> Xem thêm: Luật đất đai mới nhất

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn về vấn đề “Điểm mới về hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động 2019” của đội ngũ Công ty luật FBLAW. Để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của mình, Quý khách hàng vui lòng liên hệ ngay với Công ty luật FBLAW để được tư vấn và hỗ trợ.

Liên hệ với FBLAW theo thông tin sau:

Điện thoại: 038.595.3737 – Hotline: 1900088837

Fanpage: Công ty Luật FBLAW

Địa chỉ: 48 Ngô Quyền, Phường Hàng Bài, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội

Trụ sở chính: 45 Đàm Văn Lễ, phường Trường Thi, Thành Phố Vinh, tỉnh Nghệ An